Coaching als Integrationsinstrument bei Mergers and by Matthias Fuchs

By Matthias Fuchs

In immer stärker werdenden Maße nutzen Unternehmen Mergers and Acquisitions (M&A) zur Realisierung externen Wachstums. Bei diesen Unternehmenszusammenschlüssen kommt es häufig zu schweren organisationalen Störungen. Die anfängliche Euphorie über die Zusammenführung der Unternehmen oder deren Teilbereiche nimmt rasch ab, wenn als Konsequenz bestehende Strategien, Strukturen und Kulturen in Frage gestellt werden. Klassische Methoden des Personalmanagements können die Herausforderungen oft nicht bewältigen, die sich im Rahmen dieses publish Merger Integrationsprozesses ergeben.

Matthias Fuchs erweist das training der Human assets als ein innovatives Konzept zur erfolgreichen Personal-Integration bei M&A. Auf der foundation eigener empirischer Forschungen stellt er unterschiedliche Formen des Coachings vor, die zu einer Bearbeitung der spezifischen Befindlichkeiten von Führungskräften und Mitarbeitern eingesetzt werden können. Eine Fallstudie illustriert die konkrete Ausgestaltung einer submit Merger Integration durch training und bietet weitere Hinweise für die unternehmerische Praxis.

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Vgl. Lamparter, 1988, S. 99. Die Gewinnung eines Wettbewerbsvorteils ist abhiingig yom wahrgenommenen Kundennutzen/-wert sowie den Bedingungen flir die Einzigartigkeit verstanden. Nachhaltig ist ein Wettbewerbsvorteil, wenn er verteidigungsfahig ist und einzigartig ist in der Wahl und Kombination der Ressourcen. Vgl. Ulrich/Lake, 1990, S. 33; Barney, 1991, S. 105f. Wright/McMahan/McWilliams, 1994, S. 309. 39 das Untemehmen bei Untemehmenszusammenschllissen herangetragen werden, werden insbesondere auch die spezifischen Qualifikationen der Human Resources angesprochen.

Eine kulturell geprligte Wahrnehmung einer durch eine M&ATransaktion initiierten Mal3nahme kann dazu ruhren, dass aus Sicht der Human Resources und des Unternehmens unterschiedliche Eskalationsstufen einer Befindlichkeit vorliegen und demzufolge verschiedenartige 1nstrumente zu deren Bewliltigung eingesetzt werden. So kann beispielsweise die Ankiindigung von Stellenreduktion in einem Bereich aufgrund unterschied- 106 107 108 109 Vgl. Vgl. Vgl. Vgl. Kreikebaum, 1996, S. 219-227; Dorow, 1982, S. 166; Redel, 1982, S.

Vgl. Vgl. Kreikebaum, 1996, S. 219-227; Dorow, 1982, S. 166; Redel, 1982, S. 206--210. Strebel, 1996, S. 86. Wahren, 1987, S. 168. Schein, 1991, S. 189-199 sowie die Ausflihrungen von Keller, 1982, S. 158-173. 43 licher Wahrnehmungen von Seiten der Human Resources als existenzbedrohend angesehen werden, unbeachtet der Moglichkeiten, die sich durch den Untemehmenszusammenschluss in anderen Bereichen erOffnen. Die differierenden Sichtweisen haben einen erheblichen Einfluss auf die individuellen Handlungsweisen.

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